最高法院民事判决第3791号/2024：雇主在职场骚扰情况下的责任
最高法院最近的裁定第3791号，于2024年2月12日发布，关注与雇主在职场冲突情况下的责任相关的重要主题。在此案例中，申请人A.A.对安科纳上诉法院的判决提起上诉，该判决拒绝了因教育部的所谓骚扰行为而要求赔偿财产损失和非财产损失的请求。最高法院在接受上诉后，澄清了一些重要的法律原则，值得分析。
判决背景
上诉法院基于缺乏关于系统性迫害行为的证据，驳回了女工的请求，而这些证据是构成骚扰的基本要素。然而，最高法院强调，即使缺乏此类证据，也必须评估雇主未能保证健康工作环境的责任，这与《民法典》第2087条的规定相符。
雇主即使是过失，也不能允许维持一个对工人健康造成损害的压力环境，这是不合法的。
雇主责任原则
根据法院的说法，《民法典》第2087条要求雇主有义务采取一切必要措施以保护工人的身体完整性和道德人格。这些措施包括预防可能导致压力和健康损害的冲突情况。尽管上诉法院排除了骚扰的可能性，但却忽视了对申请人健康损害及其与工作条件之间因果关系的审查。最高法院引用了先前的判例，确认雇主的责任不仅限于证明迫害意图，还扩展到确保健康工作环境的义务。
- 雇主的责任既是客观的也是主观的。
- 缺乏骚扰的证据并不排除对有害工作条件的责任。
- 雇主必须证明已采取适当的预防措施。
结论
总之，最高法院第3791号/2024的判决在保护工人方面迈出了重要的一步。它明确指出，即使在没有骚扰证据的情况下，雇主也有责任确保健康且无压力的工作环境。这个原则虽然并不新颖，但被有力重申，强调了雇主在预防工人健康损害方面的责任。工作环境中健康保护的问题至关重要，需要企业给予关注和采取适当的干预措施。
