Ультратривалість і зміни в контрактах: коментар до Постанови № 9136 від 2024 року

Постанову № 9136 від 5 квітня 2024 року, ухвалену Кассаційним судом, можна вважати важливим юридичним втручанням у сфері трудового права та колективних договорів. У цьому рішенні судді стикнулися з питанням правонаступництва між колективними договорами та погіршуючими змінами, внесеними до прав працівників. Ми проаналізуємо наслідки цього рішення, яке пропонує матеріали для роздумів як для роботодавців, так і для самих працівників.

Юридичний контекст ультратривалості

Центральне питання цієї постанови стосується принципу ультратривалості колективних договорів. Стаття 2077 Цивільного кодексу встановлює, що у разі правонаступництва між колективними договорами погіршуючі зміни допустимі лише за специфічних умов. Це означає, що, хоча попередній договір може бути замінено новим, права, вже набуті працівниками, не можуть бути порушені без дійсних обґрунтувань.

Деталі Постанови та практичні наслідки

У конкретному випадку суд виключив порушення ст. 2077 ЦК у зв'язку з угодою про колективні переговори на підприємстві. Ця угода, хоча й проводила реорганізацію системи оплати праці та об'єднувала деякі виплати в нові винагороди, дотримувалася прав працівників на оплату праці. Зокрема, було визнано право працівника відмовитися від індивідуальних економічних виплат, за умови, що вони не стосуються невід'ємних прав, встановлених законом або попередніми колективними договорами.

  • Працівник може відмовитися від індивідуальних економічних прав, але тільки за певних умов.
  • Положення колективних договорів діють як різнорідні джерела, впливаючи на індивідуальні права.
  • Погіршуючі зміни допустимі, але не повинні порушувати вже набуті права.
УЛЬТРАТРИВАЛІСТЬ - ПРАВОПРИЙНЯТТЯ ДОГОВОРІВ Погіршуючі зміни попередніх положень - Допустимість - Підстава - Угода про колективні переговори, яка змінює попередню угоду - Порушення ст. 2077 ЦК та прав працівника на оплату праці - Виключення - Фактичний випадок. У випадку правонаступництва між колективними договорами погіршуючі зміни для працівника допустимі з єдиним обмеженням на вже набуті права, без можливості вважати остаточно набутим право, що виникає з колективної норми, яка була скасована або замінена на іншу наступну, оскільки положення колективних договорів діють зовнішньо як джерело регулювання, що доповнює індивідуальне джерело, за умови збереження права працівника на дійсну відмову від індивідуального економічного винагородження, що не стосується застосування невід'ємних положень, встановлених законом або колективними договорами, а також недоступних прав відповідно до ст. 2113 ЦК. (У даному випадку С.К. виключив порушення ст. 2077 ЦК та прав працівника на оплату праці з боку угоди про колективні переговори, яка, здійснюючи загальну реорганізацію системи оплати праці, об'єднала деякі допоміжні виплати колективного походження в два нові винагороди, умовно прив'язані до присутності на службі, підпорядковуючи їх визнання для працівників, які мають надбавку, погоджену в індивідуальній угоді, вибору відмови від цього з угодою, підписаною відповідно до ст. 2113, останній частині, ЦК.).

Висновки

Підсумовуючи, Постанова № 9136 від 2024 року пропонує важливе прояснення щодо управління змінами в контрактах у сфері праці. Рішення підкреслює, що, хоча погіршуючі зміни допустимі, вже набуті права працівників завжди повинні бути захищені. Ця рівновага є основоположною для забезпечення соціальної справедливості та захисту прав працівників у контексті постійної нормативної еволюції.

Адвокатське бюро Б'януччі