Ultratywność i zmiany umowne: komentarz do postanowienia nr 9136 z 2024 roku

Postanowienie nr 9136 z 5 kwietnia 2024 roku, wydane przez Sąd Najwyższy, stanowi istotną interwencję jurisprudencyjną w zakresie prawa pracy i umów zbiorowych. W tym orzeczeniu sędziowie musieli zmierzyć się z kwestią sukcesji między umowami zbiorowymi oraz pogarszających zmian w prawach pracowników. Przeanalizujemy implikacje tej decyzji, która oferuje impulsy do refleksji zarówno dla pracodawców, jak i dla samych pracowników.

Kontekst prawny ultratywności

Centralnym zagadnieniem tego postanowienia jest zasada ultratywności umów zbiorowych. Artykuł 2077 Kodeksu cywilnego stanowi, że w przypadku sukcesji między umowami zbiorowymi, zmiany pogarszające są dopuszczalne tylko w określonych granicach. Oznacza to, że chociaż poprzednia umowa może zostać zastąpiona nową, prawa już nabyte przez pracowników nie mogą być naruszane bez ważnych uzasadnień.

Szczegóły postanowienia i implikacje praktyczne

W konkretnym przypadku Sąd wykluczył naruszenie art. 2077 k.c. w związku z umową zbiorową w przedsiębiorstwie. Ta umowa, mimo że wprowadzała reorganizację systemu wynagrodzeń i łączyła niektóre świadczenia w nowe wynagrodzenia, respektowała prawa wynagrodzeniowe pracowników. W szczególności uznano prawo pracownika do rezygnacji z indywidualnych świadczeń ekonomicznych, o ile nie dotyczą one praw niezbywalnych określonych przez prawo lub wcześniejsze umowy zbiorowe.

  • Pracownik może zrezygnować z indywidualnych praw ekonomicznych, ale tylko pod pewnymi warunkami.
  • Postanowienia umów zbiorowych działają jako źródła heterogeniczne, wpływając na prawa indywidualne.
  • Pogarszające zmiany są dopuszczalne, ale nie mogą naruszać już nabytych praw.
ULTRATYWNOŚĆ - SUKCESJA UMÓW Zmiany pogarszające wcześniejsze postanowienia - Dopuszczalność - Podstawa - Umowa zbiorowa w przedsiębiorstwie, która zmienia wcześniejszą umowę - Naruszenie art. 2077 k.c. oraz praw wynagrodzeniowych pracownika - Wykluczenie - Stan faktyczny. W przypadku sukcesji między umowami zbiorowymi, zmiany pogarszające dla pracownika są dopuszczalne tylko w granicach praw nabytych, bez możliwości uznania, że prawo wynikające z unieważnionej lub zastąpionej normy zbiorowej zostało ostatecznie nabyte, ponieważ postanowienia umów zbiorowych działają z zewnątrz jako źródło heteronomii regulacji konkurencyjnej z źródłem indywidualnym, przy zachowaniu prawa pracownika do ważnej rezygnacji z indywidualnych świadczeń ekonomicznych, które nie dotyczą stosowania niezbywalnych postanowień określonych przez prawo lub umowy zbiorowe, ani praw niezbywalnych zgodnie z art. 2113 k.c. (W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy wykluczył naruszenie art. 2077 k.c. oraz praw wynagrodzeniowych pracownika przez umowę zbiorową w przedsiębiorstwie, która, wprowadzając kompleksową reorganizację systemu wynagrodzeń, połączyła niektóre dodatki o charakterze kolektywnym w dwa nowe wynagrodzenia uzależnione od obecności w pracy, uzależniając ich uznanie, dla pracowników mających prawo do nadwyżki uzgodnionej w umowie indywidualnej, od decyzji o rezygnacji z tego na podstawie umowy podpisanej zgodnie z art. 2113, ostatni akapit, k.c.).

Wnioski

Podsumowując, postanowienie nr 9136 z 2024 roku dostarcza istotnego wyjaśnienia w zakresie zarządzania zmianami umownymi w obszarze pracy. Orzeczenie podkreśla, że chociaż zmiany pogarszające są dopuszczalne, prawa już nabyte przez pracowników muszą być zawsze chronione. Ta równowaga jest kluczowa dla zapewnienia sprawiedliwości społecznej i ochrony praw pracowników w kontekście ciągłej ewolucji przepisów prawnych.

Kancelaria Adwokacka Bianucci