التوظيف المؤقت والاستبدالات: تعليق على الحكم رقم 10391 لعام 2024

يمثل الحكم رقم 10391 الصادر في 17 أبريل 2024 توضيحًا مهمًا في مجال عقود العمل المؤقتة، وخاصة فيما يتعلق بالتوظيفات المؤقتة لأغراض الاستبدال. تدخل هذه المذكرة، التي أصدرتها محكمة النقض، في سياق قانوني معقد وتقدم أفكارًا للتفكير في إدارة الموظفين داخل الشركات.

السياق القانوني

يتم تنظيم نظام التوظيفات المؤقتة بموجب القانون رقم 368 لعام 2001. على وجه الخصوص، ينص المادة 1 على أنه يمكن توظيف العامل لأغراض استبدالية، لكن تظهر مسائل تتعلق بضرورة تخصيص العامل لنفس المهام أو نفس مكان عمل الموظف الغائب. وقد أوضحت المحكمة من خلال هذا الحكم أنه ليس من الضروري الحفاظ على هذه القيود، بشرط أن يكون الاستبدال وظيفيًا لتلبية احتياجات الشركة.

  • يمكن للعامل المؤقت ألا يقوم بنفس مهام العامل الغائب.
  • يجب أن يكون الاستبدال مبررًا من قبل الحاجة إلى العمل.
  • يعتبر الاستبدال من خلال التحولات المتسلسلة قانونيًا، بشرط وجود ارتباط بين الغياب والتوظيف.

تعليق على مبدأ الحكم

التوظيف المؤقت لأغراض الاستبدال - تخصيص لنفس المهام أو لنفس المكان للعامل الغائب - الحاجة - الاستبعاد - الارتباط السببي بين نشاط البديل ونشاط المستبدل - الضرورة - الاستبدالات المتعاقبة من خلال التحولات المتسلسلة - الشرعية - الحدود. في موضوع عقد العمل المؤقت، في النظام الذي ينص عليه المادة 1 من القانون رقم 368 لعام 2001، يمكن للعامل الذي تم توظيفه مؤقتًا لأسباب استبدالية عن العامل الغائب ألا يُخصص أيضًا لنفس المهام أو لنفس مكان العامل المستبدل، لأن الاستبدال يجب أن يكون وظيفيًا لتلبية احتياجات الشركة، مما يؤدي إلى أن صاحب العمل - في ممارسة سلطته التنظيمية - لديه القدرة على توجيه استخدام الموظفين، بما في ذلك العامل المؤقت الذي تم توظيفه لأسباب استبدالية، من خلال التحولات الداخلية التي يراها أكثر ملاءمة لتحقيق أفضل أداء للشركة، وبالتالي، أيضًا من خلال مجموعة من الاستبدالات المتعاقبة من خلال التحولات المتسلسلة، مع ضرورة وجود ارتباط بين الغياب والتوظيف المؤقت، حيث يجب أن يكون الثاني ناتجًا فعليًا عن الحاجة التي نشأت في الشركة نتيجة الأول.

هذا المبدأ يوضح أن صاحب العمل لديه سلطة تنظيمية واسعة، حيث يمكنه إدارة موارده البشرية بشكل مرن، لكنه يبرز أيضًا الحاجة إلى وجود ارتباط مباشر بين غياب العامل والتوظيف المؤقت. هذا الجانب حاسم لتجنب الإساءة وضمان حماية حقوق العمال.

الاستنتاجات

يوفر الحكم رقم 10391 لعام 2024 فرصة مهمة للتفكير للشركات والمهنيين في القطاع. يوضح أن، على الرغم من أن المرونة في إدارة التوظيفات المؤقتة أساسية، فإنه من الضروري أيضًا الحفاظ على ارتباط بين سبب الغياب والحاجة إلى الاستبدال. لا يقدم هذا الحكم مجرد دليل عملي للشركات، بل يمثل أيضًا خطوة نحو حماية العمال، مما يضمن أن العقود المؤقتة لا تصبح أداة للاستغلال.

مكتب بيانوتشي للمحاماة