निर्णय संख्या 8899 का विश्लेषण 2024: पूर्व आचरण और बर्खास्तगी का उचित कारण

सुप्रीम कोर्ट के 4 अप्रैल 2024 के निर्णय संख्या 8899, उचित कारण से बर्खास्तगी के विषय में एक महत्वपूर्ण संदर्भ बिंदु के रूप में प्रस्तुत होता है। यह उन शर्तों को स्पष्ट करता है जिनके तहत, रोजगार संबंध शुरू होने से पहले किए गए अपराधों के समान आचरण, वर्तमान रोजगार संबंधों को प्रभावित कर सकते हैं। यह लेख ऐसे निर्णय के निहितार्थों और संबंधित नियमों की पड़ताल करेगा, जिससे इसके प्रावधानों को समझना आसान हो जाएगा।

नियामक संदर्भ

इटली में बर्खास्तगी का अनुशासन मुख्य रूप से नागरिक संहिता द्वारा नियंत्रित होता है, विशेष रूप से अनुच्छेद 2104, 2105 और 2106। ये अनुच्छेद कर्मचारी के परिश्रम और निष्ठा के दायित्वों और बर्खास्तगी की वैधता के लिए शर्तों को स्थापित करते हैं। अपने निर्णय में, अदालत ने एक महत्वपूर्ण पहलू पर ध्यान केंद्रित किया: रोजगार संबंध के दौरान हुई अवैध आचरण और उससे पहले हुई आचरण के बीच अंतर।

• रोजगार संबंध के दौरान अवैध आचरण: उचित कारण से बर्खास्तगी को उचित ठहरा सकता है।
• पूर्ववर्ती अवैध आचरण: केवल तभी उचित ठहरा सकता है जब इसे अंतिम रूप से दंडित किया गया हो और विश्वास के बंधन के साथ असंगत हो।
• नियोक्ता को इन आचरणों के रोजगार संबंध पर नकारात्मक प्रभाव को साबित करना होगा।

निर्णय के सारांश का विश्लेषण

रोजगार संबंध की स्थापना से पहले किए गए अपराध के समान आचरण - बर्खास्तगी का उचित कारण - गठन - शर्तें - मामला। बर्खास्तगी के उचित कारण के संबंध में, केवल रोजगार संबंध के दौरान की गई आचरण ही कर्मचारी की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी को stricto iure को एकीकृत कर सकती है, अन्यथा अनुच्छेद 2104 और 2105 सी.सी. के तहत परिश्रम और/या निष्ठा का कोई दायित्व नहीं बनता है, जिसका उल्लंघन अनुच्छेद 2106 सी.सी. के अनुसार दंडनीय है; हालांकि, रोजगार संबंध स्थापित होने से पहले किए गए अपराध के समान आचरण, अनुबंध में एक विशेष प्रावधान के अभाव में भी, बर्खास्तगी का उचित कारण बन सकते हैं, बशर्ते कि उन्हें अंतिम निर्णय द्वारा दंडित किया गया हो जो पहले से ही रोजगार संबंध में हुआ हो, और - एक न्यायिक सत्यापन के माध्यम से जिसे अमूर्त और ठोस दोनों तरह से किया जाना है - इसे चिह्नित करने वाले विश्वास के बंधन के बने रहने के साथ असंगत साबित हो। (इस मामले में, एस.सी. ने बर्खास्तगी की अवैधता के निर्धारण के अपीलीय निर्णय की पुष्टि की, जो बहुत पहले हुई घटनाओं के लिए अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के लिए दी गई थी, जिसके लिए रोजगार संबंध की स्थापना से पहले ही अंतिम निर्णय हुआ था और नियोक्ता ने विशेष रूप से उनके वर्तमान नकारात्मक प्रभाव को इंगित नहीं किया था, केवल उनसे जुड़े एक मात्र जोखिम को प्रस्तुत करने तक सीमित था)।

यह सारांश स्पष्ट रूप से बताता है कि बर्खास्तगी का उचित कारण केवल रोजगार संबंध के दौरान की गई आचरण की उपस्थिति में ही स्थापित किया जा सकता है, जब तक कि विश्वास के बंधन के साथ असंगति साबित न हो, पूर्ववर्ती आचरण के मामले में भी।

निष्कर्ष

निर्णय संख्या 8899 का 2024 बर्खास्तगी के उचित कारण के मामले में एक महत्वपूर्ण स्पष्टीकरण का प्रतिनिधित्व करता है। सुप्रीम कोर्ट कहता है कि बर्खास्तगी की वैधता स्थापित करने के लिए, कर्मचारी के आचरण का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन, अमूर्त और ठोस दोनों तरह से आवश्यक है। नियोक्ताओं को न केवल पूर्ववर्ती आचरण के अंतिम निर्णय को साबित करने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि रोजगार संबंध पर उनके वर्तमान प्रभाव को भी साबित करना होगा। यह निर्णय नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए विचार के बिंदु प्रदान करता है, जो कार्यस्थल के संदर्भ में आपसी विश्वास के रिश्ते के महत्व पर जोर देता है।